Какво представлява закрила по чл.333 от Кодекса на труда? • Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ • Република България Министерство на труда и социалната политика
  • a-
  • a 
  • a+
  • Размер на шрифта

Начало > За работодатели и работещи > Често задавани въпроси

Какво представлява закрила по чл.333 от Кодекса на труда?

Закрилата при уволнение на работниците и служителите, работещи по трудово правоотношение, е уредена в чл. 333 от Кодекса на труда (КТ). Чл. 333 от КТ установява т.нар. „предварителна закрила” при уволнение. Тя е предварителна, защото предхожда извършването на уволнението. Нейното предназначение е да постави извършването на уволнението в зависимост от получаването на предварително разрешение от определен държавен или синдикален орган и само след получаването на това разрешение уволнението може да бъде извършено. Това разрешение се иска писмено от работодателя и трябва да се получи писмено от компетентния държавен или синдикален орган. Ако такова разрешение не е поискано или след като е било поискано, изобщо не е било дадено, или не е било дадено преди уволнението, то извършеното уволнение само на това основание е незаконно. Защитната процедура по чл. 333 от КТ представлява едно предварително условие, което работодателят е задължен да спази, когато извършва уволнение на посочените в закрилната норма на чл. 333 от КТ работници и служители. Предварителното разрешение за уволнение означава даване на съгласие или отказ да се разреши извършването на уволнението от компетентен държавен или синдикален орган. Техните правомощия са точно регламентирани в правната норма и законът не допуска разширяването им. Този орган е съответната областна инспекция по труда за случаите по ал. 1 и ал. 5 на чл. 333 от КТ и съответния синдикален орган за случаите на ал. 3 и ал. 4 от чл. 333 от КТ.

Даденото предварително разрешение за уволнение не прави само по себе си уволнението законно. И законността на уволнение, извършено с предварително разрешение, може да се оспорва по чл. 344 от КТ и такова уволнение може да се окаже незаконно, ако други изисквания на закона са нарушени. Наличието на разрешение означава само, че при извършване на уволнението това законно изискване е спазено. Но то не прегражда пътя за оспорване на уволнението пред съда. Съгласно разпоредбите на чл. 358, ал. 1, т. 2 и ал. 2, т. 1 от КТ исковете по трудови спорове относно прекратяването на трудовите правоотношения се предявяват в 2-месечен срок от деня на прекратяването.

Приложното поле на предварителната закрила при уволнение се очертава в няколко насоки:

І. С оглед основанието, на което е възникнало прекратеното трудово правоотношение, закрилата се прилага:

                  - за работника или служителя по трудов договор (без договора за допълнителен труд – чл. 334, ал. 2 от КТ);

                  - към трудово правоотношение, възникнало от конкурс – чл. 336 от КТ.

        Закрилата не се прилага обаче към прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор (чл. 339а от КТ).

ІІ. С оглед основанията за уволнение:

Те изчерпателно са изброени в чл. 333 от КТ и са: по чл. 328, ал. 1, т. 2 (при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата); т. 3 (при намаляване обема на работата); т. 5 (при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата); т. 11 (при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ (дисциплинарно уволнение). При другите основания за уволнение предварителната закрила не се прилага.

        ІІІ. С оглед категориите работници и служители, за които тя се прилага:

Работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай:

1.  работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;

2.  трудоустроен работник или служител;

3. работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването (Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ);

4. работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;

5.  работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а от КТ, за времето, докато има такова качество;

6. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.

В чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ е предвидено, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести:

                  1. исхемична болест на сърцето;

                  2. активна форма на туберкулоза;                     

                  3. онкологично заболяване;

                  4. професионално заболяване; 

                  5. психично заболяване;

                  6. захарна болест.

Предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, изброени в чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г.    

Работниците, които страдат от болестите, посочени по - горе, са длъжни при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.) от лечебно - профилактичните заведения, където се лекуват или се водят на диспансерен отчет. Предприятието представя получените медицински документи пред съответната трудово - експертна лекарска комисия (ТЕЛК) за мнение.

Предприятието отправя до съответната Дирекция „Инспекция по труда” (ДИТ) писмено искане за разрешение за всеки определен за уволнение работник или служител, като в случаите по т. 2 и т. 3 на ал. 1 на чл. 333 от КТ преди уволнението се взема мнението и на ТЕЛК.

Съгласно чл. 333, ал. 3 от КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, т. 2 (при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата), т. 3 (при намаляване обема на работата), т. 5 (при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата), т. 11 (при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ (дисциплинарно уволнение), работодателят може да уволни работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му, само с предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация.  В § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби на КТ е определено, че  „синдикално ръководство” е председателят и секретарят на съответната синдикална организация.

Съгласно чл. 333, ал. 4 от КТ когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване на обема на работа след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието. За да има закрила по чл. 333, ал. 4 от КТ е необходимо: действащ колективен трудов договор, в който изрично да е предвидена тази закрила, и който се прилага за работниците или служителите – членове на синдикалната организация – страна  по договора, или такива, които са се присъединили към договора по реда на чл. 57, ал. 2 от КТ.

По силата на тази закрила предварителното съгласие се дава от съответния синдикален орган в предприятието. Във всеки отделен случай необходимо е този орган да бъде изрично посочен в колективния трудов договор.

Искането за уволнение се прави от работодателя до съответния синдикален орган, то трябва да бъде писмено и да се отнася за всеки работник или служител, чието уволнение се предприема. Искането трябва да е мотивирано, т. е. в него да се посочват обстоятелствата и съображенията, поради които се иска уволнението на поименно посочения работник или служител, както и основанието на което се иска уволнението му. То трябва да е отправено преди уволнението.

Компетентният орган прави свое проучване и обсъждане по направеното искане, с което е сезиран и отговаря писмено на работодателя. Неговият отговор трябва да бъде изричен и да съдържа според обстоятелствата разрешение за извършване на уволнението или отказа за всеки отделен случай. Компетентният орган  взема становището си самостоятелно въз основа на данните по конкретния случай. Отговорът му под форма на разрешение или отказ е окончателен и не е необходимо да бъде мотивиран. Той не подлежи на по - нататъшно обжалване пред по - горестоящ орган или пред някой държавен орган: съдебен, административен и т.н.

За бременните работнички и служителки е предвидена закрила при уволнение, като чл. 333, ал. 5 от КТ предвижда, че бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12 от КТ, както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6 от КТ. Закрилата действа от момента на уведомяване на работодателя и удостоверяването на бремеността. Тази закрила при уволнение включва забрана за уволнение на бременната работничка или служителка с предизвестие, освен в следните случаи, изчерпателно изброени в КТ: закриване на предприятието; отказ на бременната работничка или служителка да последва предприятието или поделението, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност; когато бременната заема длъжност, на която е възстановен незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. Закрилата включва и забрана за уволнение на бременната работничка или служителка без предизвестие, освен в следните случаи, също изброени в КТ: когато бременната бъде задържана за изпълнение на присъда или бъде дисциплинарно уволнена. При дисциплинарното уволнение е необходимо предварително разрешение от инспекцията по труда.

По силата на чл. 333, ал. 6 от КТ работник или служител, който ползва отпуск за бременност, раждане и осиновяване (т.е. по време на отпуск в размер на 410 дни по чл. 163 от КТ, от които 45 дни преди раждането), може да бъде уволнен само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ - при закриване на предприятието.

Закрилата по чл. 333 от КТ се отнася към момента на връчване на заповедта за уволнение.

Териториално компетентна е съответната ДИТ, на територията на която се намира седалището на предприятието.

Отправя се писмено искане до Директора на съответната териториално компетентна ДИТ. Искането трябва да отговаря на следните изисквания: да е индивидуално за всеки работник или служител; да съдържа основанието, на което ще бъде извършено уволнението, и основанието, по което работникът и служителят ползва закрила при уволнение; да е мотивирано - да съдържа обстоятелствата и съображенията, поради които се иска уволнението.

Към искането се прилагат доказателства, в подкрепа на основателността на уволнението в зависимост от основанието, като например при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата - старо и ново щатно разписание; при дисциплинарно уволнение - документи, свързани с дисциплинарното уволнение и др.

След подаване на искането за разрешение за уволнение на определен работник или служител, в 7-дневен срок съответната ДИТ издава писмено разрешение (съответно отказ) за прекратяване на трудовото правоотношение.

Както разрешението, така и отказът да се издаде такова, е въпрос на независима преценка от страна на контролния орган, която той прави самостоятелно, в съответствие с изискванията на закона. Законодателят не е регламентирал задължение за мотивиране на отказа или на даденото разрешение за уволнение.

Разрешението по чл. 333 от КТ или отказа за даването му не представляват индивидуален административен акт и действащoто българско законодателство не предвижда ред за неговото обжалване. То е окончателно и не подлежи на преразглеждане.

Справка: чл. 333 от КТ; чл. 344, ал. 3 от КТ.